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拓展训练培训师技术分享要点


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有下面一些行为的学员,常常不自觉地对培训的正常秩序和培训的效果产生不利的影响,虽然他们并不针对任何人,只是由于他们的个性和长年形成的工作习惯和风格的原因,但是,却对团队的和谐不利,常常引起其他团队成员对他们的不满,甚至反感,从而造成分裂的趋势。因此对于这一类的学员,培训师要有恰当的应对方法,当他们刚刚有所表现的时候,就要立刻采取措施,把这种不利的影响消除在萌芽状态。

1)喋喋不休的人

行为表现:性格外向,喜欢表现,讲起话来滔滔不绝,只要有机会发言就会说个不停,几乎剥夺了小组其他成员发言的机会和权利。

可能的原因:独特的领导风格,习惯于做报告、发指令,天性爱说。

管理措施:

●你刚才的观点值得讨论。过一会休息的时候我们再继续讨论,好不好,

●也可以利用群体压力解决问题。

●但是不要生硬地打断他,有技巧地中止他的发言。

2)经验主义者

行为表现:总是寻找机会谈论过去,不习惯接受新观点、新事物,对别人的观点一般来说不同意、不赞成。并且根据过去的经历证明自己的正确,喜欢争论和抬杠。

可能的原因:有较多经历,特别是那些经历失败和挫折较多的人,年长者。

管理措施:

●当你的观点遭到他的反对,最好不要急着争辩,首先让其他学员发表对他的观点的看法,比如,他提到了一个很有意思的话题,大家是怎么看呢?

●记住,没有一个培训师可以在和学员的观点之争中胜利。

●也可以说,你的观点,我可以理解,但如果你从另外一个角度看这个问题,会不会有什么新发现呢?

●如果有简便的办法可以立刻就证明他的观点是错误的,又不会特别伤他的面子,可以试一下,但是,如果有风险,宁肯不试。

3)不擅倾听者

行为表现:常常在他人发表意见的时候打断、插话,或是急于表达不同意见,或是否定他人的主张。

可能的原因:总是认为自己的意见是对的,通常是上级和家长,通常是他认为已经听懂别人的意思了,但事实上没有。

管理措施:

●维持分享时间。

●要求他重复他人的观点(通常这样的人都是没有真正理解别人的意思,而猜想别人想表达的意思,让他重复一下,再问别人他说的是否是你想表达的意思),帮助他学会倾听。

●如果有时间,给团队做一个关于倾听能力的小测试。

●提示他,可能还有一种解决问题的途径,就是认真想一想,他人的观点和自己的观点是否可以结合在一起,从而产生更好的效果。

●告诉他,对方的意见不一定完善,你是否可以在这个意见基础上补充和完善,而不是急于否定。

4)创意扼杀者

行为表现:枪毙他人观点的大师;当听到别人的观点时就会发表一连串(barrage of)摧毁性的语言,比如:根本行不通;我们以前尝试过这样做,但是不行;你们说的是有道理,但是太晚了,或太超前了;你真是异想天开。

可能的原因:心态消极、保守的领导或年长者;思维习惯。

管理措施:

这是非常危险的,可能会严重打击组织的创造性,因此必须把闪光点从“创意扼杀者”的枪口下拯救出来。

●问他,你注意到别人提到的那个观点有价值方面了吗?

●如果你认为他的观点不适宜,那你是否有其它更好的替代方案?

●问其他小组成员,他否定的观点有可行性吗?

5)抱怨者

行为表现:发牢骚、说风凉话,经常的抱怨,挑规则的毛病。

可能的原因:培训的时间安排与他的私事发生了矛盾,心理障碍,受过挫折,反社会人格心理。

管理措施:

●培训师要引起高度重视,因为这种人的存在将会降低团队的士气,扰乱教学秩序,严重妨碍培训目标的达成;

●不要生气,更不要对立,而是更多地和他接近,鼓励他;

●引导他的思路向积极的方面转化.向解决问题的方面转化;

●告诉他任何事情都有两面性;

●在休息的时间和他沟通,了解他的真实想法;

●对他说,你是一个公正和坦率的人,那体能不能告诉我们一件你认为是好的、积极的、正确的事呢?

6)暴脾气

行为表现:总是容易生气、着急上火;易怒。

可能的原因:性格外向,脾气暴躁,自我保护的意识太强。

管理措施:

●帮助他消除威胁,给他更多的关心和关爱。

●让他感觉这个世界是友好的,周围的人也是友好的。

●用角色扮演的方式来使他用更积极的态度来对待周围的事物。

●可能的话,让他多做观察员,或让他多做一些事务性的工作,比如,做发言记录、安全员等。

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